Google et sa politique : explication d’un phénomène mondial

28 November 2007 par ventur_r

Google dans le monde

Le mot Google est aujourd’hui entré dans le vocabulaire de tout internaute. Devenu en l’espace de quelques années le moteur de recherche le plus utilisé au monde (Près de 90 % des requêtes) les méthodes utilisées dans l’entreprise sont à la fois originales et innovantes.

Mais Google va encore plus loin en proposant une palette d’outils connexes dédiés à l’organisation et la facilité d’accès à l’information à l’échelle mondiale. Comment expliquer ce phénomène planétaire ?

Historique

En 1996, face au nombre grandissant de pages Internet et la difficulté à obtenir des résultats pertinents lors d’une recherche, Larry Page et Sergey Brin, tous deux étudiants à l’université de Stanford travaillent, dans le cadre d’une thèse, sur un projet de moteur de recherche (BackRub) basé sur les relations entre les sites Web. Ils décident de ne plus définir la pertinence d’une page par le nombre ou la durée de sa consultation mais par sa réputation c’est-à-dire le nombre de pages qui redirigent vers la page en question.

Deux ans plus tard, le 27 septembre 1998, ils fondent en Californie, dans la Silicon Valley, ce qui deviendra la start up la plus époustouflante qui n'ait jamais été : Google. L’objectif est d’ « organiser l’information à l’échelle mondiale et de la rendre universellement accessible et utile ».

En mars 2001, à la demande des investisseurs, Eric Schmidt, spécialiste du management est engagé pour assurer la direction aux côtés de Brin et Page. Cette même année que sort PageRank (en référence à son créateur Larry Page), le système de classement des pages Web utilisé pour attribuer l’ordre des liens dans les résultats de recherche.

L’entreprise a été introduite en bourse en Mai 2004 d’une façon assez originale : un système d’enchères. Cette année marque également l’apparition de Gmail et Google Desktop Search.

Origine du nom

Le nom Google a été choisi en rapport avec le nombre mathématique « Gogol ». En effet il représente un 1 suivi de 100 zéros et symbolise dans le cas de Google le nombre de pages et d’informations pléthoriques auxquelles on peut accéder. Google est également une blague faite par les investisseurs qui, suite à la très convaincante présentation de Brin et Page, ont envoyé un chèque avec comme montant « gogol » pour souligner la confiance qu’ils portaient dans le projet.

Les créateurs

On dit de Larry Page et Sergey Brin qu’ils sont intelligents, parfois arrogants, ambitieux au point de vouloir changer le monde. Ces deux amis, car il est bien ici question d’amitié, sont surtout charismatiques et savent convaincre leur entourage de les suivre. Leurs méthodes, originales et inédites, sont la clé de leur succès. Souvent controversées et à contre courant, leurs méthodes vont parfois jusqu’à agacer les spécialistes de par leur efficacité déconcertante. Une chose est sure, Brin et Page ne sont pas des entrepreneurs comme les autres.

Méthodes de recrutement

Dès ses débuts « Google ne veut recruter que les meilleurs » et ne s’en cache pas. Mais un tel recrutement nécessite en temps normal des moyens financiers que la jeune entreprise ne possède pas encore. Google profite alors des années 2000 et des multiples licenciements qui s’opèrent dans le monde de l’informatique. L’entreprise recrute ainsi d’excellents ingénieurs à moindre coût.

Passée cette période de crise,  on aurait pu penser que Google reviendrait à des méthodes de recrutements plus classiques basées sur un CV, des tests et des entretiens en attirant les perles rares avec une bonne réputation et des salaires élevés. Mais il n’en est rien, ses dirigeants mettent en place une véritable usine de recrutement avec un ratio salarié dédié au recrutement / nombre de salariés impressionnant de 1 pour 15 en moyenne (1 pour 100 en moyenne aux Etats-Unis).

Autre point spécifique à l’entreprise, les effectifs dédiés au recrutement sont variables en fonction du nombre de candidats. Il s’agit pour la plupart de salariés avec des contrats temporaires. Google possède donc un nombre de recruteurs proportionnel au nombre de candidats et évite de cette façon une baisse de la qualité des recrutements lorsque ces derniers sont en augmentation.

On constate que Google est une entreprise très attentive au recrutement de ses salariés. L’objectif étant de maintenir la qualité du personnel tout en augmentant les effectifs.

Le management

L’autre particularité de Google vient de la façon dont l’entreprise est dirigée. On trouve dans la majorité des cas une unique personne chargée de la direction d’une société. Google en possède trois : Sergey Brin, Lerry Page et Eric Schmidt, spécialiste du management. Une telle structure offre l’avantage de freiner et de tempérer des egos parfois grandissants suite au succès ce qui assure un certain équilibre.

Cela permet en outre de revenir plus facilement sur les erreurs commises. En effet, seul responsable d’une décision plus ou moins controversée, il est souvent difficile d’admettre qu’il s’agit bien d’une erreur. Avec trois responsables, il est difficile de savoir qui a pris la mauvaise décision et ainsi plus facile de noyer le poisson.

Trois personnes, cela veut également dire trois visions différentes, des décisions plus réfléchies et un meilleur contrôle des activités ce qui rassure les investisseurs et les clients. Enfin la pression est plus facile à gérer et à tenir à trois que sur les épaules d’un seul homme.

L’entreprise

Nous avons vu que Google se soucie fortement de la qualité de son recrutement. Mais l’entreprise ne s’arrête pas là. Toujours dans un souci de performance et d’efficacité de ses salariés, il mise à la fois sur les motivations externes et internes. Ainsi comme le souligne la liste (non-exhaustive) ci-dessous, les motivations externes sont nombreuses :

  • Nourriture et repas gratuit
  • Stock options
  • Mise à disposition de piscines, murs d’escalades, billards, jeux vidéo, terrain de beach volley et tables de ping pong
  • Organisation de partys chaque week-end (groupes connus)
  • Gym et massages sur place
  • Possibilités d’assister à des cours de langues (Japonais, espagnol, français)
  • Les chiens sont acceptés sur le lieu de travail (!)
  • Des prix sont attribués pour les travaux personnels (Ex : Niniane Wang a reçu 1 millions de dollars pour une sorte de Google desktop, un moteur de recherche hors ligne sur le bureau)
  • Don de 2000 $ pour avoir coopté un ami qui rentre chez Google
  • Don de 500 $ à la naissance d’un enfant
  • Don de 5000 $ pour l’achat d’une voiture hybride

On constate que travailler pour Google est un véritable style de vie avec des avantages sociaux et matériels sans pareil. La plupart des activités hebdomadaires sont disponibles directement sur le site ce qui incite les employés à passer du temps sur leur lieu de travail. On se rapproche d'un microcosme avec une communauté qui vit dans l’entreprise.

La règle des 20%

Ce qui fait encore une fois l’originalité de Google, c’est sa confiance dans la motivation interne c’est-à-dire la satisfaction personnelle de ses employés. L’entreprise propose à cet effet une gestion du temps de travail des plus inédites. 20% du temps (rémunéré par Google) est dédiée à la réalisation de projets personnels.

Cela présente plusieurs avantages pour Google. La société attire les jeunes diplômés et autres passionnés d’open source souhaitant conserver une certaine indépendance et ainsi mener à bien des projets en dehors de l’entreprise. En leur accordant du temps, elle s’assure en contre partie de contrôler l’émergence d’idées nouvelles et se laisse la possibilité de racheter et de financer le développement d’un projet innovant pour l’intégrer à son propre catalogue de produits.

Autre point non négligeable, la règle des 20% est un moyen subtil de contrôler la qualité de l’activité des employés. En effet, pour pouvoir dégager la plage horaire correspondant à ces fameux 20%, il faut finir au préalable la mission initiale (les 80%) en respectant les contrôles qualité. Cela impose d’être efficace et productif instaurant un système d’auto-contrôle : si je n’arrive pas à dégager mes 20%, je n’ai pas le niveau pour travailler chez Google.

Chaque employé est de plus tenu de remplir de façon hebdomadaire un résumé de ses travaux personnels. Google peut donc savoir quels sont ses meilleurs employés, ceux qui réussissent à profiter pleinement des 20% en proposant des projets innovants.

Les peer reviews

Lorsqu’un employé estime que ce sur quoi il travaille pendant son temps libre est une idée novatrice qui peut apporter un plus à Google, il peut la soumettre à des « pairs », des collègues de travail reconnus pour leurs travaux au sein de l’entreprise qui jugeront de l’intérêt de son projet. Si l’idée est bonne, le développement sera financé par Google et le produit ajouté au catalogue. C’est le principe du peer review qui peut chez Google se transposer à une équipe de projet.

Dans certains cas qui restent assez exceptionnels, des prix sont décernés (exemple de Niniane Wang ci-dessus). Chaque employé a donc tout intérêt à proposer un travail de qualité qui aille dans le sens de la stratégie de développement de Google. De plus « l’inventeur » est jugé au même titre que son invention, il en va de sa réputation et cela joue donc dans les relations avec ses collègues.

La notion de « pair » est très forte au sein de Google. Ces ingénieurs dits de haut niveau que l’on pourrait assimiler à des « sages » ont une réputation qui impose le respect. L'esprit de compétition qui naît du désir de se faire reconnaître auprès d’eux maintient un niveau de qualité élevé.

Forts de leur expérience, ce sont eux qui contrôlent et assurent la qualité du travail proposé (norme, standard, connectivité, besoin utilisateur, ...). Un employé souhaitant se mettre en avant se doit donc de les impressionner ce qui les pousse à atteindre des niveaux techniques impressionnants.

La politique de rachat

Google rachète les sociétés à fort potentiel dont les produits ou services peuvent enrichir le catalogue actuel. L’offre est ainsi étoffée en permanence et cela limite la concurrence souvent rachetée. Quelques exemples ci-dessous de rachats parmi la vingtaine effectuée ces 5 dernières années :

  • iRows -2006 : tableur en ligne du type Google Spreadsheets
  • Youtube - octobre 2006 : proche de Google vidéo
  • JotSpot - octobre 2006 : hébergeur de wikis dits intelligents
  • Paranomio - mai 2007 : photos liées à des emplacements géographiques qui va compléter l’offre Google Earth
  • FeedBurner - mai 2007 : plateforme de gestion des flux RSS/Atom

Tout en maintenant une connectivité entre ses services, Google veille à conserver une modularité dans sa structure de développement ce qui permet d’ajouter et surtout de retirer facilement un service finalement jugé peu intéressant.

Les sources financières

Les revenus de Google viennent à 99% des AdWords et du système AdSense qui y est lié. Google vend des adWords, de la publicité ciblée par mots clés délivrée au dessus et à côté des résultats de recherche et sur les pages web des sites affiliés. Cette dernière solution est gérée par le système AdSense.

Les AdWords sont mis en vente aux enchères. Chaque site ayant participé apparaît dans les résulstats de recherche sous forme de liens commerciaux. Lorsque les AdWords sont présents sur les pages du site, pour chaque lien visité, Google reverse une partie de ses gains.

Ce type de marketing est très efficace dans la mesure où Google offre à la fois des résultats de recherche et la publicité qui y est liée.

Le mot de la fin

Google est une start up à part avec des créateurs qui le sont tout autant. Originale en tous points, elle ne cesse de renouveler ses méthodes et ses services pour toujours plus d'innovations. Voici ce qu’il faut retenir :

  • Trois hommes à la tête de l’entreprise pour des décisions réfléchies, des points de vue différents et un équilibre sans égal
  • La règle des 20% pour plus de productivité
  • Les peer reviews pour maintenir la qualité et stimuler les employés
  • L’innovation comme mot d’ordre
  • 2 principales sources de revenus et des services gratuits
  • La politique de rachat
  • Une méthode de recrutement très sélective

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